Salarissen verhogen; dat kost toch alleen maar geld?

21 april 2021

Bij het (meestal) jaarlijks verhogen van de salarissen wordt vanuit controle en beheersing vooral gekeken naar de impact van deze kostenstijging. Het gaat geld kosten. Toch? Wat vaak wordt vergeten zijn de opbrengsten, die deze kosten kunnen dekken.

Salarissen stijgen door een of meerdere van deze factoren:

  • een jaarlijkse indexering met als doel koopkrachtbehoud;
  • structurele salarisontwikkeling: doorgroei naar het maximumsalaris van de salarisgroep;
  • toekenning van een vorm van variabele beloning.

Hoe elke factor de kosten ‘dekt’, lichten we hieronder toe:

Indexering
Om te zorgen dat de koopkracht van medewerkers gelijk blijft worden salarissen geïndexeerd. Vaak wordt daarbij de cao gevolgd, of een indexatiecijfer, bijvoorbeeld van het CBS.

De kosten van deze salarisstijging worden gedekt door de (jaarlijkse) verhoging van de prijzen of tarieven die een organisatie in rekening brengt bij haar klanten.

Structurele salarisontwikkeling
Salarissystemen kennen salarisschalen met een minimum- en maximumsalaris, vanuit het idee dat naarmate medewerkers zich ontwikkelen, zij hun functie beter beheersen, en dus ook recht hebben op een hoger salaris. Het ‘groeien’ binnen zo’n schaal is lang een automatisme geweest; ieder jaar iets erbij (een ‘periodiek’), vanuit het idee dat meer ervaring tot beter werk leidde. De laatste jaren is dit automatisme losgelaten en is ‘iets erbij’ afhankelijk gemaakt van de beoordeling van de daadwerkelijk ontwikkeling, c.q. de mate waarin de medewerker zijn functie beter is gaan beheersen. Dit vraagt wel een systeem van beoordelen, met een zo objectief mogelijke bepaling van het functioneren.

Voor deze salarisstijgingen is dekking lastiger in euro’s te duiden. Maar dat medewerkers die voor zo’n stijging in aanmerking komen, meer toegevoegde waarde leveren voor de organisatie, lijkt zeer aannemelijk. Ze zijn immers beter geworden in hun werk, komen dus tot een beter product, betere dienstverlening e.d., én, kostenverlagend, hebben minder begeleiding of opleiding nodig. Dus als een organisatie het automatisch doorgroeien van het salaris naar het schaalmaximum loslaat, en koppelt aan een daadwerkelijke groei van medewerkers, is een dekking van de extra salariskosten geborgd.

Variabele beloning
Sommige organisaties hanteren een vorm van variabele beloning: een aanvullende beloning voor het realiseren van vooraf gestelde doelen (voor medewerker, team en/of organisatie). Dat vraagt om het vooraf bepalen van normen en doelen, het vaststellen van feitelijke resultaten en het koppelen van de (deel)doelen aan (een deel van) de hoogte van de beloning. Variabele beloning is niet structureel; elk jaar worden de doelen en beloning opnieuw bepaald.

De dekking van variabele beloning wordt gevormd door het realiseren of overtreffen van de doelen en dus het realiseren van meerwaarde voor de organisatie.

Met andere woorden, door niet alleen naar de extra kosten van salarisstijging te kijken, maar naar aanvullende opbrengsten, ontstaat een meer genuanceerde kijk op de beloningsontwikkeling van medewerkers.

Wil je meer weten? Mail of bel (013 463 50 40) ons.



Terug naar publicatie-overzicht