Neem contact op

Bel 013 4635040 of vul onderstaand formulier in

 

Wat betekent de nieuwe wet 'flexibel werken' voor u?

In april 2015 heeft de Eerste Kamer ingestemd met omvorming van de Wet aanpassing arbeidsduur naar een nieuwe wet: de Wet flexibel werken. Per 1 januari 2016 treedt deze nieuwe wet in werking. Wat houdt de Wet flexibel werken precies in en wat zijn de consequenties daarvan voor u als werkgever?

De (reeds bestaande) Wet aanpassing arbeidsduur geeft werknemers de mogelijkheid om een verzoek te doen om meer of minder uren te mogen werken (arbeidsduur). Onder de nieuwe Wet flexibel werken blijft deze mogelijkheid bestaan. Daarnaast gaat de nieuwe wet voorzien in de mogelijkheid voor werknemers om een verzoek in te dienen als zij hun werktijden willen wijzigen (werktijden) of op een andere plek willen werken (arbeidsplaats). De aanpassingen hebben tot doel flexibel werken te bevorderen door werknemers meer mogelijkheden te geven om op voor hen gunstige tijden en/of plek te werken.

Conform de nieuwe Wet flexibel werken mag de werknemer de werkgever dus verzoeken om aanpassing van zijn/haar arbeidsduur, werktijden en/of arbeidsplaats. Dit verzoek zal ten minste twee maanden voor de beoogde ingangsdatum schriftelijk worden ingediend en kan alleen worden gedaan als de werknemer op het gewenste moment van ingang tenminste een half jaar in dienst is. Minimaal een maand voor de gewenste ingangsdatum moet de werkgever een beslissing nemen over het ingediende verzoek en dit schriftelijk mededelen richting de werknemer. In geval van afwijzing van het verzoek dient de werkgever dit besluit ook schriftelijk te motiveren. Indien de werkgever nalaat tijdig een beslissing te nemen en te communiceren, heeft dit tot gevolg dat het verzoek van de werknemer automatisch wordt ingewilligd.

De nieuwe wet regelt nadrukkelijk niet het recht op aanpassing van de arbeidsduur, werktijden en/of arbeidsplaats, maar het recht om het verzoek hiertoe te doen. Onder bepaalde omstandigheden mag de werkgever het verzoek van de werknemer afwijzen. Afhankelijk van het verzoek van de werknemer gelden er andere eisen om het verzoek af te wijzen:

  • Het verzoek om aanpassing van de arbeidsduur zal de werkgever moeten honoreren, tenzij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich daartegen verzetten. Bij vermindering van de arbeidsduur is in ieder geval sprake van een zwaarwegend belang indien de vermindering leidt tot ernstige problemen voor de bedrijfsvoering bij herbezetting van de vrijgekomen uren, op het gebied van veiligheid of van roostertechnische aard. Bij vermeerdering van de arbeidsduur is tenminste sprake van een zwaarwegend belang als deze leidt tot ernstige problemen van financiële of organisatorische aard, wegens het niet voorhanden zijn van voldoende werk of omdat de vastgestelde formatieruimte of personeelsbegroting daartoe ontoereikend is.
  • Het verzoek om aanpassing van werktijden zal de werkgever moeten inwilligen, tenzij er aantoonbare zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zijn om dit niet te doen. In de wet worden enkele voorbeelden van zwaarwegende belangen genoemd. Hiervan is bijvoorbeeld sprake als het verzoek leidt tot ernstige problemen op het gebied van veiligheid, van roostertechnische aard of financiële of organisatorische aard.
  • Voor het verzoek om aanpassing van de arbeidsplaats geldt het criterium van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen niet. De werkgever zal het verzoek van de werknemer echter wel serieus in overweging moeten nemen en daarover in overleg moeten gaan met de werknemer.


Maaike Jacobi
adviseur