Neem contact op

Bel 013 4635040 of vul onderstaand formulier in

 

Salaris inleveren: mag dat zomaar gevraagd worden?

Werkgevers die hun medewerkers vragen een loonoffer te doen, zijn in Nederland geen uitzondering meer. Uit onderzoek blijkt dat maar liefst 25.000 bedrijven hun personeel dit jaar vroegen een deel van hun salaris in te leveren. Kan dit zomaar? En zijn werknemers hiertoe bereid?

Hoewel de Nederlandse economie herstellende is, blijkt uit het jaarlijkse onderzoek “HR trends 2014 – 2015” dat bijna een kwart van de bedrijven (24%) hun medewerkers heeft gevraagd een vorm van arbeidsvoorwaarden ‘in te leveren’. Vooral in de financiële dienstverlening (44%) en de bouwnijverheid (39%) deinzen werkgevers hier niet voor terug. Hierbij kan het gaan om het inleveren van vakantiedagen, het versoberen van reiskostenvergoedingen of het afzien van een 13e maand, maar ook om het inleveren van salaris. Wat opvalt is dat dit jaar met name het ‘loonoffer’ (het inleveren van salaris) vaker voorkomt dan in voorgaande jaren.

Er is sprake van een loonoffer wanneer medewerkers hetzelfde werk blijven doen, maar daarvoor voortaan een lager salaris ontvangen. Ze leveren dus in op primaire arbeidsvoorwaarden, zonder dat er sprake is van demotie (acceptatie van een ‘lichtere’ functie) of minder uren werken. Vanuit het perspectief van bedrijven is het loonoffer met name interessant als de loonkosten een aanzienlijk onderdeel van de totale bedrijfskosten vormen. Een verlaging van deze kosten kan logischerwijze helpen de bedrijfsresultaten te verbeteren.

Voor werknemers is een loonoffer echter vaak erg ingrijpend: uitgavenpatronen zijn afgestemd op inkomsten en het is meestal moeilijk om die op korte termijn te veranderen. Daarnaast is het in de meeste gevallen zo dat met een lager loon minder pensioen wordt opgebouwd. Een ander nadeel is, dat op het moment dat het bedrijf alsnog genoodzaakt is personeel te ontslaan of failliet gaat, de WW-uitkering voor medewerkers ook nog eens lager uitvalt. In feite wordt een werknemer dan tweemaal getroffen: eerst door een achteruitgang in salaris en vervolgens wordt dit loonoffer ‘afgestraft’ met een lagere WW-uitkering. Ondanks deze negatieve gevolgen, blijkt uit onderzoek (ING) toch dat maar liefst één op de drie werknemers bereid is een loonoffer te doen in ruil voor behoud van zijn baan. 5% van hen is zelfs bereid om meer dan 10% van zijn salaris in te leveren.

Vanwege de gevolgen voor medewerkers lijkt het dus logisch dat bedrijven pas om een loonoffer vragen als andere manieren om kosten te reduceren al zijn geprobeerd en zij werknemers die hierdoor worden ‘getroffen’ zekerheid kunnen geven omtrent voortbestaan en werkbehoud. Om tot een loonoffer te komen hebben bedrijven grofweg twee mogelijkheden. Eén mogelijkheid is door te proberen een eenzijdige wijziging in de (primaire) arbeidsvoorwaarden door te voeren. Hiervoor gelden bepaalde spelregels en voorwaarden. Wat deze precies inhouden leest u in ons artikel over het eenzijdig wijzigen van arbeidsvoorwaarden.

Een andere mogelijkheid die werkgevers hebben is het loonoffer proberen af te spreken met de medewerkers. Zoals reeds aangegeven zullen veel medewerkers waarschijnlijk akkoord zullen gaan met deze maatregel (beter minder loon dan helemaal geen loon). Echter, jurisprudentie wijst uit dat werkgevers verplicht zijn het volledige salaris van werknemers die weigeren akkoord te gaan met het loonoffer gewoon moeten uitbetalen. Dit kan dus een solidariteitsprobleem opleveren binnen het bedrijf.

Conclusies en aanbevelingen
Als een bedrijf in economisch zwaar weer verkeert, is het niet ondenkbaar dat het overweegt medewerkers om een loonoffer te vragen. Een deel van de werknemers zal hier naar alle waarschijnlijkheid mee akkoord gaan omwille van behoud van hun baan. Echter, een loonoffer is een relatief ingrijpende maatregel. Het is daarom raadzaam om eerst, zo nodig samen met een deskundige, na te gaan of er geen minder drastische alternatieven zijn voor het loonoffer.

Wanneer een bedrijf ervoor kiest toch voor het loonoffer te gaan, adviseren wij hiertoe te komen middels een combinatie van de twee wegen die bedrijven kunnen bewandelen. Immers, als het bedrijf  de mogelijkheid heeft het loonoffer middels een eenzijdige wijziging in arbeidsvoorwaarden af te dwingen, is het alsnog prettig wanneer het kan rekenen op draagvlak en acceptatie onder de medewerkers. Van de andere kant gezien geldt het loonoffer (juridisch) niet voor medewerkers die weigeren hiermee akkoord te gaan wanneer het wordt afgesproken tussen werkgever en werknemer. In dit geval is het voor (de onderlinge verhoudingen binnen) het bedrijf handig als het via de eenzijdige wijziging alsnog de mogelijkheid heeft het loonoffer voor alle medewerkers te laten gelden.

Heeft u behoefte aan een sparringpartner of advies op het gebied van (het wijzigen van) arbeidsvoorwaarden? Neem gerust contact met ons op; wij kunnen u met onze ervaring in deze vraagstukken goed van dienst zijn!

Maaike Jacobi