Neem contact op

Bel 013 4635040 of vul onderstaand formulier in

 

Eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden: mag dat zomaar?

De economie lijkt zich te herstellen en dat is goed nieuws. De economische malaise heeft veel bedrijven aan het denken gezet over mogelijkheden om kosten te verlagen. Wij kregen regelmatig de vraag of de werkgever eenzijdig de arbeidsvoorwaarden mag wijzigen. We zetten de feiten en mogelijkheden voor u hier op een rijtje.

Binnen de wettelijke kaders (waaronder (inter)nationale wetgeving, cao’s) kan een werkgever voor normen die hij zelf heeft vastgesteld, een wijziging doorvoeren. Of de werknemer daarmee in móet stemmen, hangt af van zijn arbeidsvoorwaarden, de redelijkheid van het verzoek en instemming van de OR.


Eenzijdig wijzigingsbeding
De Nederlandse wet geeft werkgevers de mogelijkheid om in een arbeidsovereenkomst een zogenaamd ‘eenzijdig wijzigingsbeding’ op te nemen. In deze bepaling staat in dat geval vermeld dat de werkgever het recht heeft om eenzijdig de arbeidsvoorwaarden te wijzigen indien hij daarbij een zodanig ‘zwaarwegend’ belang heeft, dat daarvoor de belangen van de werknemer in redelijkheid moeten wijken. ‘Zwaarwegende’ belangen kunnen zijn:  bedrijfseconomische motieven, gewijzigd overheidsbeleid of de harmonisatie van arbeidsvoorwaarden na overname/fusie.

Een eenzijdig wijzigingsbeding mag ook in een arbeidsvoorwaardenreglement of personeelsgids zijn opgenomen. In dat geval moet, wanneer de werkgever een arbeidsvoorwaarde wil wijzigen, deze arbeidsvoorwaarde in hetzelfde document zijn opgenomen.

De werkgever kan, met een beroep op het wijzigingsbeding, eenzijdig de gewenste wijziging in arbeidsvoorwaarden doorvoeren. Werknemers die het niet eens zijn met de wijziging, zullen naar de rechter moeten stappen. Aldaar moeten zij aan zien te tonen dat er geen sprake is van een zwaarwegend belang van de werkgever.

Geen (geldend) eenzijdig wijzigingsbeding
Wanneer er geen eenzijdig wijzigingsbeding is opgenomen in de arbeidvoorwaarden, kan het toch mogelijk zijn om arbeidsvoorwaarden eenzijdig aan te passen. In dat geval kan de werkgever een beroep doen op het ‘goed werknemerschap’. Dit houdt in dat bij een gewenste wijziging in arbeidsvoorwaarden vanuit de werkgever, de werknemer de voorgestelde wijziging moet accepteren als:

  • de werkgever een redelijke aanleiding heeft om de wijziging door te voeren;
  • de werkgever een redelijk voorstel doet voor de wijziging van de arbeidsvoorwaarden;
  • het redelijke voorstel van de werkgever in redelijkheid door de werknemer moet worden geaccepteerd.

Alle werknemers op wie de voorgenomen wijziging in arbeidsvoorwaarden van toepassing is, zullen afzonderlijk moeten instemmen met de wijziging. Als er geen wijzigingsbeding is opgenomen en één of meerdere werknemers niet akkoord gaan met een voorgenomen wijziging, is het de werkgever die naar de rechter moet stappen met het verzoek de arbeidsvoorwaarden te wijzigen. De werkgever moet in dit geval aantonen dat er sprake is van een redelijke aanleiding en een redelijk voorstel, waarvan in redelijkheid van de werknemer kan worden gevergd het voorstel te aanvaarden.


Instemming medezeggenschap
Bepaalde besluiten van werkgevers zijn op grond van de Wet op de Ondernemingsraden advies- of instemmingsplichtig door de medezeggenschap (zie Wet op de Ondernemingsraden). Wanneer een werkgever een arbeidsvoorwaarde wil wijzigen waar de medezeggenschap in het verleden mee heeft ingestemd, moet de medezeggenschap altijd instemmen met de wijziging, ook wanneer dit niet onder de Wet op de Ondernemingsraden valt. In dit geval dient de werkgever de voorgenomen wijziging ter instemming voor te leggen aan de ondernemingsraad. Een eventueel positief advies is overigens niet bindend voor de werknemers, maar het versterkt natuurlijk wel de positie van de werkgever in het verzoek aan de werknemer.

Conclusies en aanbevelingen
Concluderend kunnen we stellen dat het mogelijk is voor werkgevers om eenzijdig wijzigingen door te voeren in arbeidsvoorwaarden van werknemers, maar dat gaat niet zonder meer. Onze aanbevelingen bij dit proces:

  • Neem in de arbeidsovereenkomst dan wel de arbeidsvoorwaardenregeling een eenzijdig wijzigingsbeding op;
  • Schenk bij een verzoek tot wijzigen veel aandacht aan het aanvoeren van een redelijke reden daarvoor en het ontbreken van alternatieven;
  • Zorg voor een redelijk voorstel en overweeg een overgangsperiode in te lassen, al dan niet gecombineerd met een afbouwregeling;
  • Schakel eventueel de medezeggenschap in om de juridische positie van de werkgever te versterken.

 

Maaike Jacobi
adviseur bij EVZ organisatie-advies

Wilt u meer weten? Neem gerust contact met ons op!