Neem contact op

Bel 013 4635040 of vul onderstaand formulier in

 

Tijd voor een actueel arbeidsvoorwaardenreglement?

Het nieuwe jaar is weer begonnen: een goed moment om uw arbeidsvoorwaardenreglement op te frissen. Wat wordt er opgenomen in een dergelijk reglement en mag u dit eenzijdig wijzigen zonder instemming van medewerkers of de OR?

Een arbeidsvoorwaardenreglement geeft een totaaloverzicht van afspraken over arbeidsvoorwaarden, geldend binnen de organisatie. Een dergelijk reglement is doorgaans aanvullend op de afgesloten CAO tussen werkgever en werknemer of een individuele arbeidsovereenkomst. De afspraken die binnen de CAO of arbeidsovereenkomst gemaakt zijn kunt u in het arbeidsvoorwaardenreglement toelichten of aanvullen. Let wel, bepalingen opgenomen in de CAO of arbeidsovereenkomst gaan voor op het arbeidsvoorwaardenreglement bij strijdigheden of afwijkingen.

Het hebben van een arbeidsvoorwaardenreglement is geen verplichting voor de werkgever, waardoor er ook geen wettelijke eisen worden gesteld aan de inhoud er van. Doorgaans worden bepalingen rondom de volgende thema’s opgenomen:

  • in- en uitdiensttreding
  • arbeidsduur en werktijden
  • beloningen, vergoedingen en verstrekkingen
  • vakantie en verlof
  • arbeidsomstandigheden en verzuim
  • scholing en ontwikkeling
  • voorzieningen, zoals een pensioenregeling en collectieve verzekeringen

Het arbeidsvoorwaardenreglement is ook de juiste plek om de huis- en gedragsregels te vermelden. Denk hierbij aan regels voor parkeren, roken, gebruik van internet en sociale media, geheimhouding, agressie en dergelijke, maar ook aan disciplinaire maatregelen bij overtreding van deze regels.

Als u uw arbeidsvoorwaardenreglement heeft, verwijst u er in uw arbeidsovereenkomsten naar, zodat de werknemer ervoor tekent bij indiensttreding. Als u het reglement aanpast, is expliciete toestemming nodig van iedere medewerker; ze moeten hier opnieuw voor tekenen. Overtuig uw medewerkers door de wijzigingen toe te lichten en het belang te benadrukken.

Het is ook mogelijk om een eenzijdig wijzigingsbeding op te nemen in het arbeidsvoorwaardenreglement. U heeft dan niet van elke medewerker toestemming nodig bij het wijzigen van arbeidsvoorwaarden. U kunt echter niet zomaar een beroep doen op het eenzijdig wijzigingsbeding; er gelden strenge regels. Zo moet er sprake zijn van een aantoonbaar zwaarder belang bij de werkgever in verhouding tot het belang voor de werknemer om de voorwaarde(n) te behouden. De maatstaven van redelijkheid en billijkheid moeten daarbij in acht worden gehouden.

De OR heeft op basis van de WOR bij een groot aantal arbeidsvoorwaarden instemmingsrecht en moet dus op de hoogte worden gesteld van plannen om voorwaarden te wijzigen of in te trekken. Het is echter een vermelding waard dat formeel gezien instemming van de OR met uw gewijzigde arbeidsvoorwaardenreglement niet voldoende is om deze bindend voor alle medewerkers door te voeren. Instemming van individuele medewerkers is formeel vereist. Wat wij echter veel in praktijk zien is dat de werkgever in overleg met de OR het (gewijzigde) arbeidsvoorwaardenreglement vaststelt, omdat dit al jaren een gebruikelijke gang van zaken is. In een dergelijk geval mag er vanuit worden gegaan dat de werkgever de OR bevoegd heeft verklaard om namens alle werknemers te onderhandelen. Let wel, dit laat onverlet dat een individuele medewerker in beroep kan gaan tegen een wijziging waar hij het niet mee eens is. Wel is het zo dat als de OR heeft ingestemd, dit voor de rechter sneller een reden zal zijn om de werkgever in het gelijk te stellen.

Lees hier meer over het eenzijdig wijzigen van arbeidsvoorwaarden.

Dianne Kleijwegt
adviseur